job enrichment

1. Job Enrichment (Pencapaian Karir)

Menurut Sungkit & Meiyanto (2015) Job Enrichment merupakan desain pekerjaan yang melibatkan sejumlah variasi isi pekerjaan, tingkat pengetahuan dan keahlian yang lebih tinggi, tanggung jawab dan otonomi yang lebih besar untuk merencanakan, mengarahkan, dan mengontrol pekerjaan. Sedangkan pendapat menurut Monczka & Reif Job enrichment menyediakan kesempatan bagi pekerjanya untuk mengembangkan diri dan merasa bermakna (dalam Sungkit & Meiyanto, 2015). Selain itu,  menurut Niehoff, Moorman, Blakely, & Fuller job enrichment juga membuat pekerja memiliki loyalitas terhadap organisasi (dalamSungkit & Meiyanto, 2015).

Sehingga job enrichmentmerupakan suatu variasi dari pekerjaan dimana para pekerja akan memiliki tanggungjawab yang lebih besar dan dibutuhkan keahlian yang lebih tinggi juga diberikannya kesempatan untuk mengembngkan dirinya dan menampilkan loyalitas pekerja pada suatu perusahaan.


2. Langkah-Langkah dalam Redesign Pekerjaan Untuk Job Enrichment


A.    Menggabungkan beberapa pekerjaan menjadi satu.

a.       Menjadi lebih besar

b.      Lebih bervariasi

c.       Kecakapan lebih luas

B.     Memberikan modul kerja untuk setiap pekerja.

C.     Memberikan kesempatan pada setiap pekerja untuk dapat bertanggung jawab.

a.       Kesempatan mengatur prosedur kerja sendiri

D.    Memberikan kesempatan pekerja menghubungi kliennya sendiri secara langsung.

a.       Orang – orang yang berhubungan dengan pelaksanaan kerjanya.


E.     Menciptakan sarana – sarana umpan balik.

a.       Pekerja dapat memonitor koreksi diri.


     3.      Manajemen Ilmiah


A.    Pekerjaan disederhanakan secara dispesialisir.

B.     Prosedur pekerjaan yang efisien àditentukan oleh insinyur industry

C.     Para pekerja diberikan instruksi untuk melaksanakan prosedur kerja.

Contoh : tahap perakitan mekanis.


   4.           Pertimbangan-Pertimbangan Dalam Job Enrichment


A.    Jika pekerjaan terspesialisir dan sederhana dirancang kembali untuk memotivasi secara intrinsik pada pekerja, maka kualitas pelaksanaan kerja pekerja akan meningkat.

B.     Absensi – absensi dan perpindahan kerja akan berkurang.

C.     Dimensi inti yang berkaitan dengan motivasi intrinsik & lapangan kerja ( Hackman dan Oldham ), yaitu:

a.       Keragaman ketrampilan (skill variety)

Banyaknya ketrampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Makin banyak ragam ketrampilan yang digunakan, makin kurang membosankan pekerjaan. Misalnya, seorang salesman diminta untuk memikirkan dan menggunakan cara menjual yang berbeda, display (etalase) yang berbeda, cara yang lebih baik untuk melakukan pencatatan penjualan.

b.      Jati diri tugas (task identity)

Tingkat sejauh mana penyelesaian pekerjaan secara keseluruhan dapat dilihat hasilnya dan dapat dikenali sebagai hasil kinerja seseorang. Tugas yang dirasakan sebagai bagian dari pekerjaan yang lebih besar dan yang dirasakan tidak merupakan satu kelengkapan tersendiri menimbulkan rasa tidak puas. Misalnya, seorang salesman diminta untuk membuat catatan tentang penjualan dan konsumen, kemudian mempunyai dan mengatur display sendiri.

c.       Tugas yang penting (task significance)

Tingkat sejauh mana pekerjaan mempunyai dampak yang berarti bagi kehidupan orang lain, baik orang tersebut merupakan rekan sekerja dalam suatu perusahaan yang sama maupun orang lain di lingkungan sekitar. Jika tugas dirasakan penting dan berarti oleh tenaga kerja, maka ia cenderung mempunyai kepuasan kerja. Misalnya, sebuah perusahaan alat-alat rumah tangga ingin mengeluarkan produk panci baru. Para karyawan diberikan tugas untuk mencari kriteria seperti apa panci yang sangat dibutuhkan oleh ibu-ibu masa kini. (tugas tersebut memberikan kepuasan tersendiri bagi karyawan karena hasil kerjanya nanti secara langsung akan memberi manfaat kepada pelanggan)

d.      Otonomi

Tingkat kebebasan pemegang kerja, yang mempunyai pengertian ketidaktergantungan dan keleluasaan yang diperlukan untuk menjadwalkan pekerjaan dan memutuskan prosedur apa yang akan digunakan untuk menyelesaikannya. Pekerjaan yang memberi kebebasan, ketidaktergantungan dan peluang mengambil keputusan akan lebih cepat menimbulkan kepuasan kerja. Misalnya, seorang manager mempercayai salah satu karyawan untuk memperebutkan tender dari klien. Karyawan tersebut menggunakan ide dan caranya sendiri untuk menarik perhatian klien . Karyawan diberi kebebasan untuk mengatur sendiri waktu kerja dan waktu istirahat.

e.       Umpan balik (feed back)

Memberikan informasi kepada para pekerja tentang hasil pekerjaan sehingga para pekerja dapat segera memperbaiki kualitas dan kinerja pekerjaan. Misalnya, dalam menjual produk salesman didorong untuk mencari sendiri informasi, baik dari atasan maupun dari bagian‑bagian lain, mengenai segala hal yang berkaitan dengan jabatannya serta meminta pendapat konsumen tentang barang‑barang yang dijual, pelayanan, dll.

Jadi kondisi psikologis kritis karyawan yang muncul karena adanya dimensi utama dalam tugas akan mempengaruhi hasil kerja karyawan yang telah termotivasi secara internal. Berhasil atau tidaknya hasil kerja dalam job enrichment tergantung oleh kekuatan kayawan untuk berkembang dan berpikir positif.


Daftar Pustaka

P.Siagian, Sondang, Prof. Dr. MPA.(1988). Teori dan Praktek Kepemimpinan. Jakarta : Rineka Citra.

Sihotang. A. Drs. M.B.A. (2006).Menejemen Sumber Daya Manusia .Jakarta : PT Pradnya Paramita.

Wirawan, Sarlito. (2005).Psikologi Sosial (Psikologi Kelompok dan Psikologi Terapan).Jakarta :Balai Pustaka.

Sunyoto Munandar, Ashar.(2001).Psikologi Industri dan Organisasi.Jakarta: Universitas Indonesia.


1. Job Enrichment (Pencapaian Karir)

Menurut Sungkit & Meiyanto (2015) Job Enrichment merupakan desain pekerjaan yang melibatkan sejumlah variasi isi pekerjaan, tingkat pengetahuan dan keahlian yang lebih tinggi, tanggung jawab dan otonomi yang lebih besar untuk merencanakan, mengarahkan, dan mengontrol pekerjaan. Sedangkan pendapat menurut Monczka & Reif Job enrichment menyediakan kesempatan bagi pekerjanya untuk mengembangkan diri dan merasa bermakna (dalam Sungkit & Meiyanto, 2015). Selain itu,  menurut Niehoff, Moorman, Blakely, & Fuller job enrichment juga membuat pekerja memiliki loyalitas terhadap organisasi (dalamSungkit & Meiyanto, 2015).

Sehingga job enrichmentmerupakan suatu variasi dari pekerjaan dimana para pekerja akan memiliki tanggungjawab yang lebih besar dan dibutuhkan keahlian yang lebih tinggi juga diberikannya kesempatan untuk mengembngkan dirinya dan menampilkan loyalitas pekerja pada suatu perusahaan.

Dimensi Job Enrichment

Hackman, Oldham, Janson, dan Purdy (dalam Sungkit & Meiyanto, 2015) mengungkapkan bahwa job enrichment didasari oleh lima dimensi yaitu, skill variety, task identity, task significant, autonomy, dan feedback from the job itself.

A.       Skill variety menggambarkan pekerjaan yang memerlukan variasi aktivitas.

B.       Task identity menggambarkan penyelesaian pekerjaan yang melibatkan semua tahap pekerjaan.

C.       Task significantmenggambarkan implikasi pekerjaan terhadap lingkungan luar.

D.       Autonomy menjelaskan tingkat kebebasan pekerja untuk mengatur pelaksanaan pekerjaannya.

E.        Feedback from the job itselfmenjelaskan umpan balik yang diberikan pekerjaan terhadap performansi pekerjanya.

Menurut Hackman, Oldham, Janson, dan Purdy apabila terpenuhinya kelima dimensi yang telah dijabarkan diatas maka, sebuah pekerjaan telah mengalami pengayaan atau pancapaian.