Psikologi Manajemen - Teori Leadership

Teori-Teori Kepemimpinan Partisipatif

1. Modern Choice Approach to Partisipation
    Mitch Mc Crimmon (2007) menulis bahwa menjadi pemimpin yang partisipatif berarti melibatkan anggota tim dalam pembuatan keputusan. Hal ini terutama penting manakala pemikiran kreatif diperlukan untuk memecahkan masalah yang kompleks atau membuat keputusan yang akan berdampak pada anggota tim. Sedangkan Stogdill (1974) menyimpulkan bahwa banyak sekali definisi mengenai kepemimpinan. hal ini dikarenakan banyak sekali orang yang telah mencoba mendefinisikan konsep kepemimpinan tersebut. Namun demikian, semua definisi kepemimpinan yang ada mempunyai beberapa unsur yang sama.
    Sarros dan Butchatsky (1996), "leadership is defined as the purposeful behaviour of influencing others to contribute to a commonly agreed goal for the benefit of individual as well as the organization or common good". Menurut definisi tersebut, kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai suatu perilaku dengan tujuan tertentu untuk mempengaruhi aktivitas para anggota kelompok untuk mencapai tujuan bersama yang dirancang untuk memberikan manfaat individu dan organisasi. Sedangkan menurut Anderson (1998), "leadershi[ means using power to influence the thoughts nd actions of others in such a way that achieve high performance".
Berdasarkan definisi-definisi di atas, kepemimpinan memiliki beberapa implikasi. antara lain:
A. Kepemimpinan berarti melibatkan orang atau pihak lain atau mempengaruhi orang lain yaitu para karyawan atau bawahan (followers). Para karyawan atau bawahan harus memiliki kemauan untuk menerima arahan dari pemimpin dan ikut berpartisipasi guna mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Walaupun demikian, tanpa adanya karyawan atau bawahan, kepemimpinan tidak akan ada jiwa.
B. Seorang pemimpin yang efektif adalah seseorag yang dengan kekuasaannya (his or herpower) mampu mengunggah pengikutnya untuk mencapai kinerja yang memuaskan. Menurut French dan Raven (1968), kekuasaan yang dimiliki oleh para pemimpin dapat bersumber dari:
      a.  Reward Power, yang didasarkan atas persepsi bawahan bahwa pemimpin mempunyai kemampuan dan sumberdaya untuk memberikan penghargaan kepada bawahan yang mengikuti arahan-arahan pemimpinnya.
      b. Coercive Power, yang didasarkan atas persepsi bawahan bahwa pemimpin mempunyai kemampuan memberikan hukuman bagi bawahan yang tidak mengikuti rahan-arahan pemimpinnya.
      c. Legitimate Power, yang didasarkan atas persepsi bawahan bahwa pemimpin mempunyai hak untuk menggunakan pengaruh dan otoritas yang dimiliki.
      d. Referent Power, yang didasarkan atas identifikasi (pengenalan) bawahan terhadap sosok pemimpin. Para pemimpin dapat menggunakan pengaruhnya karena karakteristik pribadinya, reputasinya atau karismanya.
     e. Expert Power, yang didasarkan atas persepsi bawahan bahwa pemimpin adalah seseorang yang memiliki kompetensi dan mempunyai keahlian dalam bidangnya. Para pemimpin dapat menggunakan bentuk-bentuk kekuasaan atau kekuatan yang berbeda untuk mempengaruhi perilaku bawahan dalam berbagai situasi.
C. Kepemimpinan harus memiliki kejujuran terhadap diri sendiri (integrity), sikap bertanggungjawab yang tulus (compassion), pengetahuan (cognizance), keberanian bertindak sesuai dengan keyakinan (commitment), kepercayaan pada diri sendiri dan orang lain (confidence) dan kemampuan untuk meyakinkan orang lain (communication) dalam membangun organisasi. walaupun kepemimpinan (leadership) seringkali disamakan dengan manajemen (management), kedua konsep tersebut berbeda.

2. Contingency Theory of Leadership dari Fiedler
    Model kontingensi dari kepemimpinan yang efektif dikembangakan oleh Fiedler (1967). Menurut model ini, maka "the performance of the group is contingent upon both the motivational system of the leader and the degree to which the leader has control and influence in a particular situasion, the situational favorableness". Dengan kata lain, tinggi rendahnya [restasi kerja satu kelompok dipengaruhi oleh system motivasi dari pemimpin dan sejauh mana pemimpin dapat mengendalikan dan mempengaruhi suatu situasi tertentu.
   Situasi yang menguntungkan (situasional favorableness), yaitu sejauh mana pemimpin dpaat mengendalikan dan memepengaruhi situasi tertentu, ditentukan oleh tiga variable situasi:
 a. Hubungan pemimpin-anggota (leader member relations)
     hubungan pribadi pemimpin dengan anggota kelompoknya.
 b. Struktur tugas (task structure)
     Derajat struktur dari tugas yang diberikan kepada kelompok untuk dikerjakan.
 c. Kekuasaan kedudukan (position power).
     Kekuasaan dan kewewenangan yang terberikan dari kedudukannya.

3. Path Goal Theory
Dasar dari teori ini adalah bahwa merupakan tugas pemimpin untuk membantu anggotanya dalam mencapai tujuan mereka dan untuk memberi arah dan dukungan atau keduanya yang dibutuhkan untuk menjamin tujuan mereka sesuai dengan tujuan kelompok atau organisasi secara keseluruhan.  Istilah path-goal ini datang dari keyakinan bahwa pemimpin yang afektif memperjelas jalur untuk membantu anggotanya dari awal sampai ke pencapaian tujuan mereka, dan menciptakan penelusuran disepanjang jalur yang lebih mudah dengan mengurangi hambatan dan pitfalls (Robbins, 2002).

Menurut teori path-goal, suatu perilaku pemimpin dapat menerima oleh bawahan pada tingkatan yang ditinjau oleh mereka sebagai sebuah sumber kepuasan saat itu atau masa mendatang. Perilaku pemimpin akan memberikan motivasi sepanjang membuat bawahan merasa butuh kepuasan dalam pencapaian kinerja yang efektif, dan menyediakan ajaran, arahan, dukungan dan penghargaan yang diperlukan dalam kinerja efektif (Robbins, 2002).

untuk pengujian pernyataan ini, Robert House mengenali empat perilaku pemimpin. Pemimpin yang berkarakter directive-leader, supportive leader, participative leader dan achievement-oriented leader. berlawanan dengan pandangan Fiedler tentang perilaku pemimpin. House berasumsi bahwa pemimpin bersifat fleksibel. teori path-goal mengimplikasikan bahwa pemimpin yang sama mampu menjalankan beberapa atau keseluruhan perilaku yang bergantung pada situasi (Robbins, 2002).

Model kepemimpinan path-goal berusaha meramalkan efektivitas kepemimpinan dalam berbagai situasi. menurut model ini, pemimpin menjadi efektif karena pengaruh motivasi mereka yang positif, kemampuan untuk melaksanakan, dan kepuasan pengikutnya. teorinya disebut sebagai path-goal karena memfokuskan pada bagaimana pimpinan mempengaruhi persepsi pengikutnya pada tujuan kerja, tujuan pengembangan diri dan jalan untuk menggapai tujuan.

Model path-goal menjelaskan bagaimana seorang pimpinan dapat memudahkan bawahan melaksanakan tugas dengan menunjukkan bagaimana prestasi mereka dapat digunakan sebagai alar mencapai hasil yang mereka inginkan. teori pengharapan (Expectancy Theory) menjelaskan bagaimana sikap dan perilaku individu dipengaruhi oleh hubungan antara usaha dan prestasi (path-goal) dengan valensi dari hasil (goal attractiveness). individu akan memperoleh kepuasan dan produktif ketika melihat adanya hubungan kuat antara usaha dan prestasi yang mereka lakukan dengan hasil yang mereka capai dengan nilai tinggi. model path-goal juga mengatkan bahwa pimpinan yang paling efektif adalah mereka yang membantu bawahan mengikuti cara untuk mencapai hasil yang bernilai tinggi.


daftar pustaka

Munandar. Ashar Sunyoto. (2001). Psikologi Industri dan organisasi. Jakarta. Universitas Indonesia
Cholisin, M. Si dkk. (2006). Dasar-dasar ilmu politik.  Yogyakarta : FISE UNY

Psikologi Manajemen - Definisi Leadership

DEFINISI LEADERSHIP

A. Definisi Leadership
Pengertian Leadership atau kepemimpinan menurut para ahli adalah kemampuan dalam mengatur atau mengelola sebuah organisasi yang mencakup kepentingan organisasi tersebut.
dalam kepemimpinan tentu ada seorang pemimpin yang bertugas untuk menjalankan semua kegiatan dalam pengaturan sebuah organisasi tau perusahaan. istilah leadership berkaitan dengan kecakapan, sikap, ketrmpilan dan pengaruh seseorang terhadap apa yang ia pimpin. Sebenarnya, setiap orang sendiri memiliki jiwa kepemimpinan. namun, seberapa besar pengaruhnya bisa menjadikannya sebagai seorang pemimpin.

B. Teori-Teori Kepemimpinan Partisipatif

1. Teori X dan Teori Y (Douglas Mc Gregor)
Douglas Mc Gregor telah merumuskan dua model yang disebut teori X dan teori Y.
 a. Asumsi teori X yaitu rata-rata manusia memiliki bawaan tidak menyukai pekerjaan dan akan menghindarinya jika dia bisa.
    - Karena mereka tidak suka bekerja, kebanyakan orang harus dikontrol dan terancam sebelum mereka akan bekerja cukup keras.
    - Manusia rata-rata lebih suka diarahkan, tidak menyukai tanggung jawab dan keinginan keamanan diatas segalanya.
    - Asumsi ini terletak di belakang hari ini sebagian besar prinsip-prinsip organisasi, dan menimbulkan baik untuk "sulit manajemen dengan hukuman dan kontrol ketat, dan "lunak" manajemen yang bertujuan untuk harmoni di tempat kerja.
    - Kedua ini dalah "salah karena pria perlu lebih dari imbalan keuangan di tempat kerja, dia juga membutuhkan motivasi lebih dalam tatanan yang lebih tinggi - kesempatan untuk memenuhi dirinya sendiri.
    - teori X manajer tidk memberikan kesempatan ini staf mereka sehingga karyawan diharapkan berprilaku dalam mode.

b. Teori Y Asumsi
    - Pengeluaran upaya fisik dan mental dalam bekerja adalah sebagai alam seperti bermain atau istirahat.
    - Pengendalian dan hukuman bukan satu-satunya cara untuk membuat orang bekerja, manusia akan mengarahkan dirinya sendiri jika ia berkomitmen untuk tujuan organisasi.
    - Kalau suatu pekerjaan memuaskan, maka hasilnya akan komitmen terhadap organisasi.
    - Pria belajar rata-rata, di bawah kondisi yang tepat, tidak hanya untuk menerima tetapi mencari tanggung jawab.
    - Imajinasi, kreativitas, dan kecerdikan dapat digunakan untuk memecahkan masalah-masalah kerja dengan sejumlah besar karyawan.
    - Di bawah kondisi kehidupan industri modern, potensi intelektual manusia rata-rata hanya sebagian dimanfaatkan.

c. Komentar Teori X dan Teori Y Asumsi
 Asumsi ini didasarkan pada penelitian ilmu sosial yang telah dilakukan, dan menunjukkan potensi yang ada dalam manusia dan organisasi yang harus mengakui untuk mnjadi lebih efektif. Mc Gregor melihat kedua teori sebagai dua sikap yang cukup terpisah. Teori Y adalah sulit untuk mempraktekan di lantai toko di operasi produksi massa yang besar, tetapi dapat digunakan pada awalnya dalam mengelola manajer dan profesional.
Dalam "The Human Side of Enterprise" McGregor menunjukkan bagaimana Teori Y mempengaruhi pengelolaan promosi dan gaji dan pengembangan manajer yang efektif. McGregor jug melihat Teori Y sebagai kondusif untuk pemecahan masalah partisipatif. ini adalah satu-satunya metode untuk mencapai hasil yang diinginkan karena bawahan tidak setuju bahwa tujuan yang diinginkan.

Situasi dimana karyawan dapat dikonsultasikan adalah salah satu dimana individu-individu secara emosional matang, dan termotivasi secara positif terhadap pekerjaan mereka; dimana pekerjaan cukup bertanggung jawab untuk memungkinan fleksibitas dan dimana karyawan dapat melihat dia atau posisinya sendiri dalam hierarki manajemen. jika kondisi ini hadir, manajer akan menemukan bahwa pendekatan partisipatif untuk pemecahan masalaah menimbukan hasil jauh lebih baik dibandingkan dengan pendekatan alternatif membagikan perintah otoriter.
Setelah manajemen yakin bahwa itu adalah dibawah memperkirakan potensi sumber daya manusia, dan menerima pengetahuan yang diberikan oleh para peneliti ilmu sosial dan ditampilkan dalam asumsi-asumsi teori Y, maka dapat menginvestasikan waktu, uang dan usaha dalam mengembangkan aplikasi meningkat dari teori.





2. Teori Sistem 4 dari Rensis Likert
  a. Manajemen Sistem
      Tahun 1960-an Likert dikembangkan empat sistem manajemen yang menggabarkan hubungan, keterlibatan, dan peran antara manajemen dan bawahan dalam pengaturan industri. Keempat sistem adalah hasil dari penelitan bahwa ia telah dilakukan dengan sangat produktif supervisor dan anggota tim mereka. Perusahan Asuransi Amerika. Belakangan, ia dan Jane G. Likert merevisi sistem berlaku untuk pengaturan pendidikan. Mereka awal revisi itu dimaksudkan untuk menjelaskan peran kepala sekolah, siswa, dan guru; akhirnya individu-individu lain di dunia akademik dimasukkan seperti pengawas, administrator, dan orangtua.
   b. Eksploitatif sistem otoritatif

       Dalam jenis sistem manajemen tugas pegawai/bawahan adalah untuk mematuhi keputusan yang dibuat oleh manajer dan mereka yang memiliki status yang lebih tinggi daripada mereka dalam organisasi. bawahan tidak berpartisipasi dalam pengambilan keputusan. Organisasi yang bersangkutan hanya tentang menyelesaikan pekerjaan. Organisasi akan menggunakan rasa takut dan ancaman untuk memastikan karyawan menyelesaikan pekerjaan ditetapkan. Tidak ada kerja tim yang terlibat.
   c. Kebajikan sistem otoritatif
       Seperti halnya dalam sebuah sistem berwibawa eksploitatif, keputusan dibuat oleh orang-orang dibagian atas organisasi dan manajemen. Namun termotivasi karyawan melalui penghargaan (untuk kontribusi mereka) daripada ketakutan dan ancaman. informasi dapat mengalir dari bawahan kepada manajer tetapi terbatas pada "manajemen apa yang ingin dengar"
    d. Sistem Konsultatif
        Dalam jenis sistem manajemen, bawahan termotivasi oleh penghargaan dan tingkat keterlibatan dalam proses pengambilan keputusan. Manajemen konstruktif akan menggunakan bawahan mereka, ide-ide dan pendapat. Namun keterlibatan tidak lengkap dan keputusan besar masih dibuat oleh manajemen senior. Ada aliran informasi yang lebih besar (daripada dalam sistem berwibawa murah hati) dari bawahan kepada manajemen. Meskipun informasi dari bawahan kepada manajer tidak lengkap dan eufimistis.
    e. Partisipatif sistem
        Manajemen sepenuhnya percaya pada bawahan/karyawan. Ada banyak komunikasi dan bawahaan sepenuhnya terlibat dalam proses pengambilan keputusan. Bawahan nyaman menyatakan pendapat dan ada banyak kerja sama tim. Tm dihubungkan bersama-sama oleh prang-orang, yang menjadi anggota lebih dari satu tim.





C. Teori of Leadership Pattern Choice Tannebaum dan Schmidt
Model delegasi dan tim pengembangan Tannenbaum dan Schmidt Continnum adalah sebuah model sederhana yang menunjukkan hubungan antara tingkat kebebasan yang seorang manajer memilih untuk diberikan kepada tim, dan tingkat kewenangan yang digunakan oleh manajer. Sebagai kebebasan tim meningkat, sehingga otoritas manajer berkurang. Ini adalah cara yang positif bagi kedua tim dan manajer untuk berkembang. Sementara model Tannenbaum dan Schmidt keprihatinan kebebasan didelegasikan ke grup, Prinsip yang mampu menerapkan berbagai tingkat kebebasan didelegasikan erat berkaitan dengan "delegasi tingkat" pada delegasi halaman. Sebagai seorang manajer, salah satu tanggung jawab Anda adalah untuk mengembangkan tim anda. anda harus mendelegasikan dan meminta sebuah tim untuk membuat keputusan sendiri untuk berbagai tingkatan sesuai dengan kemampuan mereka.
Berikut adalah Tannenbaum dan Schmidt Continnum didelegasikan tingkat kebebasan dengan beberapa tambahan penjelasan bahwa seharusnya membuat lebih mudah untuj memahami dan menerapkan.
1. Manajer memutuskan dan mengumumkan keputusan.
2. Manajer memutuskan dan kemudian "menjual" keputusan untuk kelompok.
3. Manajer meyajikan latar belakang keputusan dengan ide-ide dan mengundang pertanyaan.
4. Manajer menyaranakan keputusn sementara dan mengundang diskusi tentang hal itu.
5. Manajer menyajikan situasi atau masalah, mendapat saran, kemudian memutuskan.
6. Manajer menjelaskan situasi, mendefinisikan parameter dan meminta tim untuk memutuskan.
7. Manajer memungkinkan tim untuk mengidentifikasi masalah, mengembangkan pilihan, dan memutuskan tindakan, dalam batas-batas yang diterima manajer.


daftar pustaka
- Vroom, VH dan Yetton, PW. (1973). Kepemimpinan dan pengambilan keputusan. Pittsburg: University of Pittsburg.
-  https://www.idjoel.com/pengertian-leadership-menurut-para-ahli/
- Yukl, G. A., R. Lepsinger, and T. Lucia. 1992. Preliminary Report on the Development and Validation of the Influence Behavior Questionnaire. in Impact of Leadership. Eds. K. E. Clark.

Psikologi Manajemen - Definisi Kekuasaan

KEKUASAAN

A. Definisi Kekuasaan
Kekuasaan adalah kewenangan yang didapatkan oleh seseorang atau kelompok guna menjalankan kewenangan tersebut sesuai dengan kewenangan yang diberikan, kewenangan tidak boleh dijalankan melebihi kewenangan yang diperoleh atau kemampuan seseorang atau kelompok untuk memengaruhi tingkah laku orang atau kelompok lain sesuai dengan keinginan dari pelaku (Miriam Budiardjo,2002) atau Kekuasaan merupakan kemampuan memengaruhi pihak lain untuk berfikir dan berperilaku sesuai dengan kehendak yang memengaruhi (Ramlan Surbakti,1992).
Dalam pembicaraan umum, kekuasaan dapat berarti kekuasaan golongan, kekuasaan raja, kekuasaan pejabat negara. Sehingga tidak salah bila dikatakan kekuasaan adalah kemampuan untuk mempengaruhi pihak lain menurut kehendak yang ada pada pemegang kekuasaan tersebut. Robert Mac Iver mengatakan bahwa Kekuasaan adalah kemampuan untuk mengendalikan tingkah laku orang lain baik secara langsung dengan jalan memberi perintah / dengan tidak langsung dengan jalan menggunakan semua alat dan cara yg tersedia. Kekuasaan biasanya berbentuk hubungan, ada yg memerintah dan ada yg diperintah. Manusia berlaku sebagau subjek sekaligus objek dari kekuasaan. Contohnya Presiden, ia membuat UU (subyek dari kekuasaan) tetapi juga harus tunduk pada Undang-Undang (objek dari kekuasaan).

B. Sumber-sumber kekuasaan menurut French dan Raven
French dan Raven (dalam Afzahur, 1989) membatasi lima jenis kekuasaan pemimpin (leader power) yang dinilai penting dan umum dalam organisasi yaitu :
1. Coercive Power
Bersumber pada persepsi bawahan bahwa atasan mempunyai kekuasaan untuk memberi tekanan/hukuman. Dasarnya adalah persepsi bahwa hukuman berupa fisik atau psikis pada pihak lain agar menuruti kehendaknya.
2. Reward Power
Bersumber pada persepsi bahwa atasan dapat memberikan imbalan seperti yang diharapkan. Dasarnya adalah persepsi seseorang memiliki kemampuan untuk memberi hadiah pada pihak lain.
3. Legitimated Power
Bersumber pada persepsi bahwa atasan punya hak untuk menetapkan segala sesuatu baginya. Didasarkan pada hak-hak formal yang diterima sejalan dengan posisi, peran dan kewenangan dalam organisasi.
4. Expert Power
Bersumber pada persepsi bahwa atasan mempunyai sejumlah pengetahuan atau keahlian khusu yang diperlukan. dimiliki oleh orang tertentu dan sangat berarti bagi orang lain, dengan keahlian ia dapat menyuruh orang lain untuk menuruti kehendaknya karena orang lain merasa sangat tergantung padanya.
5. Referent Power
Bersumber pada ketertarikan atau identifikasi bawahan terhadap atasannya. Kemampuan ini berkembang dari kekaguman satu pihak serta keinginan dari pihak pengagum untuk menjadi seperti yang dikagum.

B. daftar pustaka

        https://id.wikipedia.org/wiki/Kekuasaan

        Munandar, A.S. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : Penerbit Universitas Indonesia

        Cholisin, M. Si dkk. 2006. Dasar-dasarIlmuPolitik. Yogyakarta : FISE UNY

        raisamatarinursila.blogspot.co.id/2014/10/psikologi-manajemen-tugas-5-kekuasaan.html

Psikologi Manajemen - Mempengaruhi Perilaku (minggu ke-4)

MEMPENGARUI PERILAKU

Model mempengaruhi perilaku orang lain
a. Logical Argument yaitu penyampaian ajakan menggunakan argumentasi sebuah data-data yang ditemukan. Hal ini disinggung oleh komponen data.

b. Psychological atau Emotional Argument yaitu pendekatan ajakan menggunakan efek positif dan negatif. misalnya saja dalam iklan yang menyenangkan, lucu maupun yang membuat kita beremoati itu termasuk dalam menggunakan pendekatan Psychological Argument yang bersifat positif. Sedangkan iklan yang biasanya membuat kita muak, marah, menjenuhkan, itu termasuk pendekatan Psychological Argument dengan efek yang negatif.

c. Argument Based On Credibility yaitu ajakan atau arahan yang akan diikuti oleh communicate atau audiens, karena komunikator mempunyai kredibilitas sebagai pakar dalam bidang tersebut.


Wewenang dan Peran Wewenang dalam Manajemen

Wewenang merupakan kekuasaan yang memiliki keabsahan (legitimate power). Wewenang adalah hak untuk melakukan sesuatu atau tujuan tertentu . wewenang dan kekuasaan sebagai metoda formal, dimana manajer menggunakannya untuk mencapai tujuan individu maupun organisasi. Wewenang formal tersebut harus didukung juga dengan dasar-dasar kekuasaan dan pengaruh informal.

Peran wewenang dalam manajemen :
a. Wewenang Lini (Linie Authority) yaitu wewenang yang mengalir secara vertikal. pelimpahan wewenang dari atas ke bawah dan pengawasan langsung dari pemimpin kepada staf yang menerimanya.

b. Wewenang Staf (Staf Authority) yaitu wewenang yang mengalir ke samping yang diberikan kepada staf khusus untuk membantu melancarkan tugas staf yang diberikan wewenang ini. wewenang staf diberikan karena adanya spesialisasi, adanya tugas-tugas managerial yang terkait dengan fungsi staf seperti pengawasan, pelayanan kepada staf, atau penasihat.



Daftar Pustaka

- Cholisin, M. Si dkk. 2006. Dasar-dasar Ilmu Politik. Yogyakarta : FISE UNY
- Nasihun. 1993. Sistem Sosial Indonesia. Jakarta. PT Raja Grafindo Persada
- http://raisamatarinursila.blogspot.co.id/2014/10/psikologi-manajemen-tugas-3-dan-tugas-4.html
- Sarwono, S.W. 2005. Psikologi Sosial. Jakarta. Balai Pustaka

Psikologi Manajemen - Mempengaruhi Perilaku (minggu ke-3)

MEMPENGARUHI PERILAKU

Definisi Pengaruh

Definisi Pengaruh menurut Poerwordaminto (dalam Kurniawati), pengaruh berarti "daya yang ada atau timbul dari suatu lorong, benda atau sebagainya". Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia "Pengaruh adalah daya yang ada atau timbul dari sesuatu (orang atau benda) yang ikut membentuk watak, kepercayaan atau perbuatan seseorang"
       Menurut beberapa tokoh, antara lain:
       a. Albert R. Roberts & Gilbert
           Pengaruh  adalah wajah kekuasaan yang diperoleh oleh orang ketika mereka tidak memiliki kewenangan untuk mengambil keputusan.
       b. M. Suyanto
           Pengaruh merupakan nilai kualitas suatu iklan melalui media tertentu.
       c. Norman Barry
           Pengaruh adalah sutau tipe kekuasaan jika seseoorang yang dipengaruhi agar bertindak dengan cara tertentu.
       d. Ertram Johannes Otto Schrieke
           Pengaruh merupakan bentuk dari kekuasaan yang tidak dapat diukur kepastiannya.

Kunci-Kunci Perubahan Perilaku

Perubahan merupakan peralihan kondisi yang tadinya buruk menjadi lebih baik. Masyarakat yang berubah adalah masyarakat yang terdiri dari individu berkepribadian baik. Personality tidak dibentuk dari perfomance dan style seseorang, melainkan dari adanya daya intelektual dan perbuatan. selanjutnya, tidak hanya membentuk saja, tetapi juga disertai upaya menjadikan personalitybtersebut berkualitas.
Perubahan perilaku adalah penerapan yang terencana dan sistematis dari prinsip belajar yang telah ditetapkan untuk mengubah perilaku mal adaptif.
Karakteristik perubahan perilaku, yaitu :
a. Fokus kepada perilaku (prosedur perubahan perilaku dirancang untuk merubah perilaku bukan merubah karakter atau sifat seseorang).
b. Prosedurnya didasarkan kepada prinsip-prinsip behavioral. perubahan perilaku adalah penerapan prinsip-prinsip dasar yang awalnya dari penelitian ekperimental dengan binatang di laboratorium (Skinner, 1938)
c. Penekannya kepada peristiwa-peristiwa didalam lingkungan. perubahan perilaku meliputi asesmen dan perubahan peristiwa-peristiwa lingkungan yang mempunyai hubungan fungsional dengan perilaku.
d. Treatment dilakukan oleh orang didalam kehidupan sehari-hari (Kazdin, 1994). Perubahan perilaku akan lebih efektif apabila di kembangkan oleh orang-orang yang berada di lingkungan individu yang perilakunya menjadi target perubahan seperti guru, orangtua, atau orang lain yang dilatih tentang perubahan perilaku.
e. Pengukuran perubahan perilaku. Melakukan pengukuran sebelum dan sesudah intervensi dilakukan untuk melihat perubahan perilaku. asesmen terus dilakukan setelah intervensi untuk melihat apakah perubahan perilakuyang sudah terjadi dapat terjaga.
f. Mengabaikan peristiwa-peristiwa masa lalau sebagai penyebab perubahan perilaku. Penekana perubahan perilaku kepada peristiwa-peristiwa lingkungan saat ini yang menjadi penyebab perilaku sebagai dasar pemilihan intervensi perubahan perilaku yang tepat.
g. Mennolak hipotesis yang mendasari penyebab perilaku. Skinner menjelaskan bahwa dengan terhadap penyebab yang mendasari perilaku tidak pernah diukur atau dimanipulasi untuk menunjukkan hubungan fungsional perilaku.


Daftar pustaka :
- Edgar, H Schein. (1991). Psikologi Organisasi. Jakarta. Pustaka Binaman Pressindo.
- Munandar, Ashar Sunyoto. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta. Universitas Indonesia.
- Sarwono, S.W. (2005). Psikologi Sosial. Jakarta: Balai Pustaka
- Cholisin, M. Si dkk. (2006). Dasar-Dasar Ilmu Politik. Yogyakarta : FISE UNY

Psikologi Manajemen - Komunikasi

KOMUNIKASI

Definisi Komunikasi

Komunikasi adalah proses sosial dimana individu-individu menggunakan simbol-simbol untuk menciptakan dan menginterpretasikan makna dalam lingkungan mereka. Komunikasi juga merupakan penyampaian informasi, gagasan, emosi, ketrampilan, dan sebagainya dengan menggunakan lambang-lambang atau kata-kata, gambar, bilangan, grafik, dan lain-lain. Kegiatan atau proses penyampaiannya biasanya dinamakan komunikasi.

Komunikasi dibagi menjadi 2 yaitu:

- Komunikasi internal 

Komunikasi Internal organisasi adalah proses penyampaian pesan antara anggota-anggota organisasi yang terjadi untuk kepentingan organisasi, seperti komunikasi antara pimpinan dengan bawahan, antara sesama bawahan, dsb. Proses komunikasi internal ini bisa berujud komunikasi antarpribadi ataupun komunikasi kelompok. Juga komunikasi bisa merupakan proses komunikasi primer maupun sekunder. Komunikasi internal ini lazim dibedakan menjadi dua, yaitu komunikasi vertikal dan komunikasi horizontal. Komunikasi vertikal adalah komunikasi dari atas ke bawah dan dari bawah ke atas. Komunikasi dari pimpinan kepada bawahan dan dari bawahan kepada pimpinan. Dalam komunikasi vertikal, pimpinan memberikan instruksi-instruksi, petunjuk-petunjuk, informasi-informasi, dan lain-lain kepada bawahannya. Sedangkan bawahan memberikan laporan-laporan, saran-saran, pengaduan-pengaduan dan sebagainya kepada pimpinan. Dan pengertian komunikasi horizontal atau lateral adalah komunikasi antara sesama seperti dari karyawan kepada karyawan, manajer kepada manajer. Pesan dalam komunikasi ini bisa mengalir di bagian yang sama di dalam organisasi atau mengalir antarbagian. Komunikasi lateral ini memperlancar pertukaran pengetahuan, pengalaman, metode, dan masalah.

- Komunikasi Eksternal

Komunikasi eksternal organisasi adalah komunikasi antara pimpinan organisasi dengan khalayak di luar organisasi. Pada organisasi besar, komunikasi ini lebih banyak dilakukan oleh kepala hubungan masyarakat dari pada pimpinan sendiri. Yang dilakukan sendiri oleh pimpinan hanyalah terbatas pada hal-hal yang  dianggap sangat penting saja.

Dimensi Komunikasi

Dimensi-dimensi komunikasi meliputi dibawah ini :

1.      Isi

Isi adalah apa yang dibicarakan dalam komunikasi antara satu orang dengan orang yang lain atau bahkan lebih.

2.      Kebisingan

Kebisingan adalah tinggi rendahnya suara yaang terdengar dalam melakukan komunikasi.

3.      Jaringan

Jaringan adalah sejauh mana seseorang meluaskan jangkauan informasinya dalam melakukan komunikasi. Diantaranya ada komunikasi yang bergantung pada (jaringan satelit).

4.      Arah

Komunikasi terdiri dari 2 macam arah yaitu :

a.  komunikasi satu arah adalah hanya ada satu orang berbicara menyampaikan infomasi untuk satu orang atau lebih contohnya promosi produk tertentu atau guru dikelas.

b. Komunikasi 2 arah adalah adanya interaksi antara satu orang menyampaikan informasi satu orang atau lebih juga ikut berbicara sehingga terciptanya interaksi untuk menyampaikan beberapa informasi.

Daftar Pustaka

     West,Richard, Pengantar Teori Komunikasi Analisis dan Aplikasi, Jakarta : Salemba Humanika, 2008.

-          Effendy,Onong,  Ilmu Komunikasi: Teori dan Praktek, Bandung: Remaja Rosdakarya, 1994

-          Wiryanto, Pengantar Ilmu Komunikasi, Jakarta: Gramedia Wiasarana Indonesia, 2005

-          Abu, Ahmadi, Psikologi umum, Edisi Revisi 2009.